リストラは避け得れないものなのでしょうか？
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
大阪の企業で2年くらい働いています。先日、上司より解雇を通告されました。理由は経営不振により営業所を閉鎖の為で、且つ他の支店に行ってもあぶれる職種（事務）であるからです。
4月末日に通告され、在籍は5月末日まで、引き継ぎが済めば出社の必要は無しとのことです。条件は特にありません。5月の一月分の給与は支払われますが、有休の買い上げや、また退職金も勤続年数からしてありません。正直、急過ぎて困っています・・・。もちろん、退職理由は会社都合となり、失業保険は待機期間無しで受け取れますが、だからと言ってこの不況の職探しにおいての安心材料にはなりません。
例えば、リストラを拒否したり、あるいは退職を数か月だけでも先延ばしにしてもらったりは出来ないものでしょうか。（後者はもちろん、会社の対応によるでしょうが、お伺いしたいのは異動等の選択の余地もない解雇時の権利の面でそういうことを言えるのか、です）
現実的には、争うのか争わないのかということです。
労働審判で最低2ヶ月、司法なら、最長数年かかるということです。
いろいろな人の意見が、最重要な点は、
解雇権行使、自由の原則が、一番最初に有り
その後、労働契約方による、解雇権濫用の定理として濫用が戒められ
その定理の判断基準として、整理解雇の4要素を司法が判断を行ないます。
つまり
1.原則解雇は自由
2.濫用を戒めるが、その判断をするのは裁判所。
なので、拒否や、先延ばし交渉も良いですが、会社が本気なら
あなたに戦える基盤はありますかということです。
でその上でですが整理解雇の4要素とは
（１）人員整理の必要性
これは、営業所を閉鎖し、人員が余ることを証明できれば
（２）整理解雇回避の努力
これは、経費節減、交際費節減、残業の制限など企業努力をしたかということです。
最大の焦点は、役員の報酬が削減されていれば、かなり甘く見られます。
（３）整理解雇手続の相当
まずは、派遣社員の雇い止め、パートの雇い止め、希望退職の募集、退職勧奨
などの行なったということ
（４）整理対象者選定の合理性
その人間をやめさせるに当たり、人数や、選定方法に合理的な理由があるかということ
以上が、焦点ですが、あくまでも状況により、参考にされる程度です。
過去の最高裁判例でも、
派遣を雇用していても、正社員を解雇したのは合法
（派遣社員には技術的な素養が有ることが客観的に証明が出来、解雇対象者から
解雇を行なうのは、今後の企業存続経営方針から（技術開発に力を注ぐ）
3番の手続き要素についても、それを行なわないからといって
整理解雇の合理的な理由が減じられるわけではない。）
との判断も出ています。
要するに、あなたに私を解雇するに当たり、なぜ私なのか
会社がいう、合理的な理由を合理的でないと証明が出来るかということです。
それを反論して、証明するのはあなたです。
それが可能なら、戦うのも良いかもしれません。
労働審判で最低2ヶ月、司法なら、最長数年かかるということです。
いろいろな人の意見が、最重要な点は、
解雇権行使、自由の原則が、一番最初に有り
その後、労働契約方による、解雇権濫用の定理として濫用が戒められ
その定理の判断基準として、整理解雇の4要素を司法が判断を行ないます。
つまり
1.原則解雇は自由
2.濫用を戒めるが、その判断をするのは裁判所。
なので、拒否や、先延ばし交渉も良いですが、会社が本気なら
あなたに戦える基盤はありますかということです。
でその上でですが整理解雇の4要素とは
（１）人員整理の必要性
これは、営業所を閉鎖し、人員が余ることを証明できれば
（２）整理解雇回避の努力
これは、経費節減、交際費節減、残業の制限など企業努力をしたかということです。
最大の焦点は、役員の報酬が削減されていれば、かなり甘く見られます。
（３）整理解雇手続の相当
まずは、派遣社員の雇い止め、パートの雇い止め、希望退職の募集、退職勧奨
などの行なったということ
（４）整理対象者選定の合理性
その人間をやめさせるに当たり、人数や、選定方法に合理的な理由があるかということ
以上が、焦点ですが、あくまでも状況により、参考にされる程度です。
過去の最高裁判例でも、
派遣を雇用していても、正社員を解雇したのは合法
（派遣社員には技術的な素養が有ることが客観的に証明が出来、解雇対象者から
解雇を行なうのは、今後の企業存続経営方針から（技術開発に力を注ぐ）
3番の手続き要素についても、それを行なわないからといって
整理解雇の合理的な理由が減じられるわけではない。）
との判断も出ています。
要するに、あなたに私を解雇するに当たり、なぜ私なのか
会社がいう、合理的な理由を合理的でないと証明が出来るかということです。
それを反論して、証明するのはあなたです。
それが可能なら、戦うのも良いかもしれません。
職歴詐称と年金記録台帳について、教えて下さい。
悪い事だというのは重々承知の上ですが、どうかご教授お願いします。
現在30代転職活動中です。
今までの職歴を古い順番で
A:アルバイト勤
務期間4年
B:契約社員5ヶ月
C:契約社員5ヶ月
D:正社員(前職7年)
上記BとCとDの間には数ヵ月ブランクがあり、その期間は失業保険受給中であったり、単発のアルバイトなどしていました。
履歴書にはCの仕事を無かったことにして、Dの仕事に就く数ヵ月前までBの仕事しかしていなかったことにしたいのです。
実際Bの仕事には契約期間が終了してからも他のアルバイトと掛け持ちですが、アルバイトとして在籍していましたし、もともと時期が来たらBの会社で正社員になる予定が倒産してしまい、同業のDに就職することになりました。
これを履歴書に書くとなるとかなり複雑で、面接まで行ければ説明も出来ますが、書類選考の段階で転職が多い印象を持たれてしまいパス出来る自信がありません。
なので、Cの仕事は書きたくないのですが、契約社員として5ヶ月厚生年金を払った履歴もあるし、Bの仕事でも契約社員として働いていた期間だけしか厚生年金に入っていないので、もし次の職場で年金記録台帳のコピーを提出することになれば、ばれてしまいます。
就職の際、年金記録手帳、もしくはねんきん特別便の書類など提示を求められる事ってあるのでしょうか?
悪い事だというのは重々承知の上ですが、どうかご教授お願いします。
現在30代転職活動中です。
今までの職歴を古い順番で
A:アルバイト勤
務期間4年
B:契約社員5ヶ月
C:契約社員5ヶ月
D:正社員(前職7年)
上記BとCとDの間には数ヵ月ブランクがあり、その期間は失業保険受給中であったり、単発のアルバイトなどしていました。
履歴書にはCの仕事を無かったことにして、Dの仕事に就く数ヵ月前までBの仕事しかしていなかったことにしたいのです。
実際Bの仕事には契約期間が終了してからも他のアルバイトと掛け持ちですが、アルバイトとして在籍していましたし、もともと時期が来たらBの会社で正社員になる予定が倒産してしまい、同業のDに就職することになりました。
これを履歴書に書くとなるとかなり複雑で、面接まで行ければ説明も出来ますが、書類選考の段階で転職が多い印象を持たれてしまいパス出来る自信がありません。
なので、Cの仕事は書きたくないのですが、契約社員として5ヶ月厚生年金を払った履歴もあるし、Bの仕事でも契約社員として働いていた期間だけしか厚生年金に入っていないので、もし次の職場で年金記録台帳のコピーを提出することになれば、ばれてしまいます。
就職の際、年金記録手帳、もしくはねんきん特別便の書類など提示を求められる事ってあるのでしょうか?
そのような書類の提出は聞いたことないですね。
普通は年金手帳と雇用保険被保険者証じゃないでしょうか。前職以前ですからバレないと思います。早く決まるといいですね。
普通は年金手帳と雇用保険被保険者証じゃないでしょうか。前職以前ですからバレないと思います。早く決まるといいですね。
現在、契約社員。
雇用契約5ヶ月目です。
今現在、うつ病とそれに伴うストレス性の胃腸炎で休職しております。医者には2ヶ月の様子見とのことで、上司とも相談の上、雇用契約6ヶ月めの翌月
までの休職、場合によっては退職という話が出ております。
この場合は退職後の失業保険の受給はできるのでしょうか？
雇用契約5ヶ月目です。
今現在、うつ病とそれに伴うストレス性の胃腸炎で休職しております。医者には2ヶ月の様子見とのことで、上司とも相談の上、雇用契約6ヶ月めの翌月
までの休職、場合によっては退職という話が出ております。
この場合は退職後の失業保険の受給はできるのでしょうか？
失業保険はもらえるのですが、自己都合になれば、その受給開始までの期間が３ヶ月後からになります。契約社員なので、契約期間満了となれば、会社都合でいけるかもしれません。会社都合ならすぐに失業保険もらえる可能性でてきます。いずれにしても、失業保険は、雇用保険を支払っているのであれば受給できます。
失業保険受給資格は半年以上の勤務が必要？
勤務していた会社がこの不況の影響で事業縮小をするため、リストラされることになりました。
その会社（ほとんど個人と変わらない小さな会社）を立ち上げるときに社長に誘われ、昨年末に就職しました。
最初は希望に満ちていたのですが、業績が上がらず、私たちが感じてわかるほど赤字は間違いなく、とうとう会社都合ということで退職を勧告されました。
たしか失業保険は半年以上の勤務がなければおりないと記憶しております。
来週離職表をもらう予定なのですが、勤務日数は約５ヶ月ですので、このままだったら失業保険は出ないのでしょうか？
勤務していた会社がこの不況の影響で事業縮小をするため、リストラされることになりました。
その会社（ほとんど個人と変わらない小さな会社）を立ち上げるときに社長に誘われ、昨年末に就職しました。
最初は希望に満ちていたのですが、業績が上がらず、私たちが感じてわかるほど赤字は間違いなく、とうとう会社都合ということで退職を勧告されました。
たしか失業保険は半年以上の勤務がなければおりないと記憶しております。
来週離職表をもらう予定なのですが、勤務日数は約５ヶ月ですので、このままだったら失業保険は出ないのでしょうか？
勤務日数と言うより、失業保険を半年掛けなければもらえません。
勤務日数が約5ヶ月なら、5ヶ月分しかかけていなさそうなので
出無さそうですね・・・。
勤務日数が約5ヶ月なら、5ヶ月分しかかけていなさそうなので
出無さそうですね・・・。
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